고령자에 대한 discrimination금지의 유형과 discrimination예외사유 설정
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작성일 22-12-18 02:46
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“사업주는 모집·채용, 임금·기타 금품, 교육·훈련, 배치·승진, 퇴직·해고(이하 모집·채용 등이라 한다)에 있어서 정당한 사유 없이 연령을 이유로 불이익하게 대우해서는 아니된다”라고 규정 가능하다.
법이 금지하는 差別(차별) 에 대한 진정, reference(자료)제출, 답변·증언, 소송, 신고 등을 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 보복적 差別(차별) 을 규제해야 한다. 이 경우 연공형 임금은 差別(차별) 이 아닐것이다. 보복의 위험 때문에 差別(차별) 시정을 위한 권리행사가 방해되지 않도록 하기 위함이다. 예컨대, 채용조건으로 ‘최근’의 자격증을 요구하는 것은 오래 전에 해당 자격증을 취득한 고령자를 배제하는 결과를 초래하기에 간접差別(차별) 에 해당할 수 있따 업무와 관련성이 없는 컴퓨터 전工學위를 요구하여 업무적격의 고령자를 배제하는 것 역시 간접差別(차별) 의 예이다. 연극·영화에서 노인 역할을 위한 연령제한, 航空(항공) 기의 안전운행을 위한 조종사의 퇴직연령 설정 등이 그 예이다.
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고령자에 대한 差別(차별) 금지의 유형과 差別(차별) 예외사유 설정
1. 差別(차별) 금지의 유형
직접差別(차별) ·간접差別(차별) ·보복적 差別(차별) 의 금지를 의미하는바 이에 대하여 상술하면 다음과 같다.
직접差別(차별) 은 연령을 이유로 하는 의도적인 불이익한 대우를 뜻한다.
간접差別(차별) 은 외관상 중립적인 기준의 적용에 의해 결과적으로 특정 연령집단에 특히 불이익이 발생하는 경우이다.
2. 差別(차별) 예외사유의 설정
국제기준이나 외국법에 비추어 볼 때 差別(차별) 예외사유를 설정할 필요가 있따
첫째, ‘직무의 성격에 비추어 또는 사업의 정상적인 운영을 위해 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우’이다. 이러한 간접差別(차별) 을 금지하기 위해 “사업주가 모집·채용 등을 함에 있어 연령과 무관한 중립적인 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 특히 불이익한 결과를 초래하는 경우 그 기준이 정당하지 않는 한 금지된다”고 규정할 수 있을 것이다. . 그러나…(To be continued )
고령자에 대한 discrimination금지의 유형과 discrimination예외사유 설정
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다.
둘째, ‘근속기간의 차이를 고려하여 임금·기타 금품에서 합리적인 차등을 두어야 할 경영상의 당위성이 있는 경우’이다.
